Concordo inteiramente com a mudança da equação após a admissão do candidato. Passa-se para um cenário diferente. Mas a minha perspectiva, redutora, é olhar unicamente para o período antes da tomada de decisão pelo candidato ideal.

Ao empregador cabe sempre a última palavra e o mais comum é um recrutador chegar ao fim do processo de recrutamento e apresentar três candidatos para o empregador escolher. Pois a missão do recrutador, até por não conhecer a realidade da empresa, é minimizar o erro.

Infelizmente nem todos os empregadores olhar para o activo que têm na empresa como olhas… dai ao desperdício é um passo. E um pequeno pormenor revelado aquando do processo de selecção, se for fornecido pelo recrutador, pode, infelizmente, pesar. Mas novamente, volto a dizer que estou a olhar para a questão sempre muito simplista e na perspectiva do recrutador. Porque, de retso, estamos bem de acordo quanto a este assunto. :)

Eu só recrutei uma vez e não correu lá muito bem, mas a ideia que tenho é de que se trata de um processo cumulativo. Pequenas coisas, mesmo indetectáveis ao consciente, pesam na avaliação. Ás vezes pegamos uma pessoa de ponta e nem nós próprios damos por ela. Eu não sei se um recrutador profissional é capaz de ser indiferente a estas factores (psicologia cognitiva não é o meu forte), sei que há muitos que não são bons e que muitas vezes a decisão acaba por depender de alguém com autoridade funcional – e não o especialista em rh.

Onde eu discordo é nesta afirmação: “Até para o candidato, é mais justo ser visto como é, do que estar dois meses numa empresa e depois ter que ser dispensado.”
Acho que só em casos extremos é que isso acontece. Uma vez lá dentro a equação altera-se radicalmente e uma falha que poderia eliminar o candidato é vista de outra forma num empregado no qual se investiu monetária e emocionalmente – até porque todos temos as nossas falhas.
Eu certamente ficaria desagrado se visse alguém que eu contratara recentemente a coçar a micose, ainda que discretamente, mas não o ia despedir. Já se o visse antes da entrevista era capaz de ter a minha decisão afectada, tanto mais se houvesse alternativas válidas.

Ao reler o post acabei de ficar com a impressão que não salientei suficientemente as vantagens do teu ebook. Trabalhei durante algum tempo com jovens (9º ao 12º ano) e sei da importância que iniciativas como este ebook têm para ajudar as pessoas a estruturarem a pesquisa, a saberem posicionar-se na web e ser mais eficazes nas transições profissionais. Isto é válido dos 8 aos 80 ;)

Voltando à polémica… :P

Não creio que seja salutar ter uma forma diferente de agir na web e outra em contexto normal. A minha visão é a de que ao estarmos a exibir determinados comportamentos usando um determinado meio de comunicação, é um sintoma de falta de mecanismos de adaptação à realidade e sobretudo ao viver em sociedade, que são minimizados pelo meio de comunicação em si. Os conselhos que estão no livro, podem de facto ajudar a estruturar a forma de estar na web, mas também constituem dicas para ocultar certos handicaps ou trajectos que podem colidir com algumas sensibilidades ou quiçá, determinadas filosofias e valores de alguns contextos laborais. Até para o candidato, é mais justo ser visto como é, do que estar dois meses numa empresa e depois ter que ser dispensado.

Quanto à questão da validade, um bom recrutador não se cinge unicamente ao currículo e aos dados que possa recolher na web. Existem entrevistas, testes de avaliação psicológicas, dinâmicas de grupo, referências, etc. etc. etc. A pesquisa online é apenas mais um instrumento de recolha de dados, que, ao não estar disponível, pode diminuir a variedade e riqueza de dados do candidato e consequentemente a validade do processo. Com validade, quero dizer o grau com que o processo de recrutamento efectivamente mede ou infere aquilo que o candidato é, em termos profissionais. Quanto maior a validade do processo, maior a justiça na escolha do(s) candidato(s).

Para teres uma ideia, uma entrevista tem um grau de validade de 20%, em média, O que significa que o que for extrapolado dela, representa 20% do que o candidato é, face aos temas abordados (competências, características profissionais, interesses, formas de responder a determinadas situações, etc.). É um valor baixo, que tem que ser complementado com outros elementos. Mesmo com testes de avaliação psicológica e análises curriculares, esse valor não sobe muito.

Na questão da interpretação do rasto do candidato pela web é que pode haver razão para considerar esta disponibilidade algo perigoso ou nefasto para o próprio candidato. Mas, é como referiste: os flashes de informação dizem de facto muito pouco. Têm é que ser devidamente contextualizados e ponderados.

Surge, por isso, a necessidade e desafio para os profissionais de recursos humanos para analisar estes dados, em conjunto com formas mais tradicionais de obtenção de informação curricular e pessoal. Analisar com ponderação e racionalidade é um mínimo exigível a um bom técnico de recursos humanos. Os erros e falhas de interpretação, não são, quanto a mim, razões para as pessoas terem receio dos seus trajectos online, mas sim razões para os técnicos de recursos humanos melhorarem as suas competências de análise.

Logicamente que introduzir mais elementos ao processo de recrutamento, só por si, não aumenta a validade do mesmo. Análises de grafologia não são representativas (apesar disso, os franceses usam e abusam deste método). Mas até pelo carácter desinibitório que a web tem, existe uma maior relevância para detectar candidatos mais impulsivos, por exemplo, pois clinicamente, a web tem mostrado ser, a nível de psicoterapia online (webcounselling), um excelente meio para desenvolver trabalho terapêutico no campo da ansiedade.

Isto dá pano para mangas, mas o meu ponto de vista é sobretudo não querer perder este recurso, sob pena de poder potencialmente diminuir a validade e ter menos fontes genuínas às quais recorrer para interpretar dados. Havendo um código de conduta e profissionalismo, questões relacionadas com privacidade e uso e abuso de dados pessoais, nem se colocam. :)

No que toca ao recrutamento, espiar o que fazem os candidatos online é que é “desvirtuar a validade de processos de selecção de candidato” e por isso é que em alguns países isso é proibido. É fácil espiar uma conversa ou comentário do candidato há um ou dois anos atrás mas o que é que isso nos diz dele? Eu também quero acreditar que o recrutador é racional e capaz de perceber que esses flashes de informação dizem muito pouco, se alguma coisa, do candidato em si mas os constantes exemplos que refiro e que continuadamente continuam a ser publicados desmentem-no. Ou estarei a dar demasiada atenção a meia dúzia de casos e a generalizar em demasia? É uma possibilidade, mas o risco esse sempre existe.

[Esta caixa é assim pequena para desincentivar respostas longas? Não resultou... :P]