“Reputação” online?
August 5, 2007
É cada vez mais fácil obter informações pessoais na web. A optimização dos motores de busca, permitiu minimizar a (ainda) pouca competência de pesquisa que a maioria dos utilizadores possui.
Com essa optimização, os empregadores dispõem de um poderoso recurso informativo sobre os seus candidatos. Basta que estes tenham homepage, blog, um perfil numa rede social (hi5, orkut, netlog, facebook, myspace), frequentem fóruns ou simplesmente tenham os seus nomes em sites de organizações nas quais trabalhem ou tenham trabalhado.
Antevêem-se vantagens para empregadores e candidatos. O processo de recrutamento pode ser mais rico e os candidatos dispõem de uma excelente ferramenta de marketing pessoal. Criar um blog para abordar assuntos da respectiva área profissional ou ter uma homepage ou mesmo um simples perfil no LinkedIn pode dar-nos a conhecer melhor e a mais facilmente difundir competências profissionais e pessoais.
O downsize desta inovação é o uso imaturo e básico que o utilizador comum por vezes faz da web. Situações embaraçosas podem, portanto, ocorrer: candidatos com blogs a mencionar assuntos do foro interno da empresa onde este trabalhe; perfis de redes sociais que indiciam insuficiências emocionais (to say the least), etc.
Face a estas “desvantagens”, surge ultimamente a preocupação em restringir o acesso a este tipo de inconsistências, que, a meu ver, não deixam de fazer parte do individuo. Via Marketing de Busca, foi publicado o primeiro ebook em português sobre “Reputação online”. Cingindo-me aos aspectos salutares do marketing pessoal, o livro tem uma perspectiva interessante de se fazer ver na web, mencionando muitos dos recursos que anteriormente referi neste post e a forma de os usar em favor da nossa divulgação pessoal junto dos empregadores.
O único senão vai mesmo para o título do livro e conselhos anexos. Melhorar a reputação não passa por apagar perfis ou restringir a visualização destes a terceiros. Estar a aconselhar formas de tornear o acesso ao modus operandi como um indivíduo se relaciona com terceiros é desvirtuar a validade de processos de selecção de candidatos. Não quero impor códigos morais ou totalitarismos de conduta, apenas evitar a diminuição da validade de métodos de selecção. Pois, com o seguimento deste género de conselhos, caminha-se para homepages e cv’s estéreis, sem originalidade e criatividade, consequentemente com impulsos controlados.
A diferenciação dos candidatos passa por definir uma zona cega de acção na web, com a consequente responsabilidade por essas acções e não a clivagem entre uma identidade profissional e um obscuro nickname, por detrás do qual, possivelmente a pessoa é mais genuína nas suas acções, mesmo que as suas intenções não sejam as mais salutares.
Edit: Não obstante a minha discordância com alguns pontos, não é demais sublinhar o valor deste ebook, principalmente se se pensar na falta de competências de pesquisa e na necessidade da maioria dos internautas portugueses (alunos em contexto escolar, universitários e adultos inseridos no mercado de trabalho) melhorarem e muito as suas estratégias de posicionamento online.
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August 5th, 2007 at 10:39 pm
Olá obrigado pela crítica ao ebook (tenho um certo pudor em chamar-lhe livro :) ). Eu tenho a noção que muito boa gente tem vantagem em ter uma forma de estar na internet diferente daquela que proponho e se calhar quando escrevi a série (Março) não tinha isto presente. Todavia, acho que seguir aquelas recomendações em nada prejudica a criatividade. Talvez o foco, pela importância que lhe dei a início possa estar no apagar dos traços comprometedores, quando ela deveria estar na pró-actividade. “Crie o seu site e faça com que a sua voz seja a mais valorizada pelos motores de busca”.
No que toca ao recrutamento, espiar o que fazem os candidatos online é que é “desvirtuar a validade de processos de selecção de candidato” e por isso é que em alguns países isso é proibido. É fácil espiar uma conversa ou comentário do candidato há um ou dois anos atrás mas o que é que isso nos diz dele? Eu também quero acreditar que o recrutador é racional e capaz de perceber que esses flashes de informação dizem muito pouco, se alguma coisa, do candidato em si mas os constantes exemplos que refiro e que continuadamente continuam a ser publicados desmentem-no. Ou estarei a dar demasiada atenção a meia dúzia de casos e a generalizar em demasia? É uma possibilidade, mas o risco esse sempre existe.
[Esta caixa é assim pequena para desincentivar respostas longas? Não resultou… :P]
August 5th, 2007 at 11:37 pm
[Já aumentei o tamanho da caixa. Não era minha intenção “encolher” respostas, já vinha assim no template do blog. :P]
Ao reler o post acabei de ficar com a impressão que não salientei suficientemente as vantagens do teu ebook. Trabalhei durante algum tempo com jovens (9º ao 12º ano) e sei da importância que iniciativas como este ebook têm para ajudar as pessoas a estruturarem a pesquisa, a saberem posicionar-se na web e ser mais eficazes nas transições profissionais. Isto é válido dos 8 aos 80 ;)
Voltando à polémica… :P
Não creio que seja salutar ter uma forma diferente de agir na web e outra em contexto normal. A minha visão é a de que ao estarmos a exibir determinados comportamentos usando um determinado meio de comunicação, é um sintoma de falta de mecanismos de adaptação à realidade e sobretudo ao viver em sociedade, que são minimizados pelo meio de comunicação em si. Os conselhos que estão no livro, podem de facto ajudar a estruturar a forma de estar na web, mas também constituem dicas para ocultar certos handicaps ou trajectos que podem colidir com algumas sensibilidades ou quiçá, determinadas filosofias e valores de alguns contextos laborais. Até para o candidato, é mais justo ser visto como é, do que estar dois meses numa empresa e depois ter que ser dispensado.
Quanto à questão da validade, um bom recrutador não se cinge unicamente ao currículo e aos dados que possa recolher na web. Existem entrevistas, testes de avaliação psicológicas, dinâmicas de grupo, referências, etc. etc. etc. A pesquisa online é apenas mais um instrumento de recolha de dados, que, ao não estar disponível, pode diminuir a variedade e riqueza de dados do candidato e consequentemente a validade do processo. Com validade, quero dizer o grau com que o processo de recrutamento efectivamente mede ou infere aquilo que o candidato é, em termos profissionais. Quanto maior a validade do processo, maior a justiça na escolha do(s) candidato(s).
Para teres uma ideia, uma entrevista tem um grau de validade de 20%, em média, O que significa que o que for extrapolado dela, representa 20% do que o candidato é, face aos temas abordados (competências, características profissionais, interesses, formas de responder a determinadas situações, etc.). É um valor baixo, que tem que ser complementado com outros elementos. Mesmo com testes de avaliação psicológica e análises curriculares, esse valor não sobe muito.
Na questão da interpretação do rasto do candidato pela web é que pode haver razão para considerar esta disponibilidade algo perigoso ou nefasto para o próprio candidato. Mas, é como referiste: os flashes de informação dizem de facto muito pouco. Têm é que ser devidamente contextualizados e ponderados.
Surge, por isso, a necessidade e desafio para os profissionais de recursos humanos para analisar estes dados, em conjunto com formas mais tradicionais de obtenção de informação curricular e pessoal. Analisar com ponderação e racionalidade é um mínimo exigível a um bom técnico de recursos humanos. Os erros e falhas de interpretação, não são, quanto a mim, razões para as pessoas terem receio dos seus trajectos online, mas sim razões para os técnicos de recursos humanos melhorarem as suas competências de análise.
Logicamente que introduzir mais elementos ao processo de recrutamento, só por si, não aumenta a validade do mesmo. Análises de grafologia não são representativas (apesar disso, os franceses usam e abusam deste método). Mas até pelo carácter desinibitório que a web tem, existe uma maior relevância para detectar candidatos mais impulsivos, por exemplo, pois clinicamente, a web tem mostrado ser, a nível de psicoterapia online (webcounselling), um excelente meio para desenvolver trabalho terapêutico no campo da ansiedade.
Isto dá pano para mangas, mas o meu ponto de vista é sobretudo não querer perder este recurso, sob pena de poder potencialmente diminuir a validade e ter menos fontes genuínas às quais recorrer para interpretar dados. Havendo um código de conduta e profissionalismo, questões relacionadas com privacidade e uso e abuso de dados pessoais, nem se colocam. :)
August 8th, 2007 at 11:19 pm
Obrigado.
Eu só recrutei uma vez e não correu lá muito bem, mas a ideia que tenho é de que se trata de um processo cumulativo. Pequenas coisas, mesmo indetectáveis ao consciente, pesam na avaliação. Ás vezes pegamos uma pessoa de ponta e nem nós próprios damos por ela. Eu não sei se um recrutador profissional é capaz de ser indiferente a estas factores (psicologia cognitiva não é o meu forte), sei que há muitos que não são bons e que muitas vezes a decisão acaba por depender de alguém com autoridade funcional - e não o especialista em rh.
Onde eu discordo é nesta afirmação: “Até para o candidato, é mais justo ser visto como é, do que estar dois meses numa empresa e depois ter que ser dispensado.”
Acho que só em casos extremos é que isso acontece. Uma vez lá dentro a equação altera-se radicalmente e uma falha que poderia eliminar o candidato é vista de outra forma num empregado no qual se investiu monetária e emocionalmente - até porque todos temos as nossas falhas.
Eu certamente ficaria desagrado se visse alguém que eu contratara recentemente a coçar a micose, ainda que discretamente, mas não o ia despedir. Já se o visse antes da entrevista era capaz de ter a minha decisão afectada, tanto mais se houvesse alternativas válidas.
August 11th, 2007 at 7:16 pm
Eu nunca recrutei, porque infelizmente nunca trabalhei na área, apesar da minha formação base ser essa. O que estou aqui a debitar, é um misto de conhecimentos académicos e de sentido crítico.
Concordo inteiramente com a mudança da equação após a admissão do candidato. Passa-se para um cenário diferente. Mas a minha perspectiva, redutora, é olhar unicamente para o período antes da tomada de decisão pelo candidato ideal.
Ao empregador cabe sempre a última palavra e o mais comum é um recrutador chegar ao fim do processo de recrutamento e apresentar três candidatos para o empregador escolher. Pois a missão do recrutador, até por não conhecer a realidade da empresa, é minimizar o erro.
Infelizmente nem todos os empregadores olhar para o activo que têm na empresa como olhas… dai ao desperdício é um passo. E um pequeno pormenor revelado aquando do processo de selecção, se for fornecido pelo recrutador, pode, infelizmente, pesar. Mas novamente, volto a dizer que estou a olhar para a questão sempre muito simplista e na perspectiva do recrutador. Porque, de retso, estamos bem de acordo quanto a este assunto. :)